Hubungan
Industrial Pancasila
Teori Hubungan Industrial Pancasila
Hubungan Industrial adalah sistem
hubungan antara para pelaku produksi barang dan jasa yang terdiri dari unsur
pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah. Di Indonesia idealnya sebagai negara
yang menganut azas negara Pancasila dan UUD 1945, yang sudah menjadikan
nilai-nilai tersebut sebagai konsensus nasional sebagai dasar berbangsa dan
bernegara yang mestinya nilai –nilai tersebut dapat kita rasakan
dandilaksanakan secara nyata bukan hanya sekedar aturan belaka dalam proses
pergaulan dan pelaksanaan hubungan industrial. Sistem hubungan industrial
adalah suatu formulasi dan strategi untuk mensinergikan kekuatan para pelaku
agar dapat tercapai produksi barang dan jasa secara optimal sekaligus mengatur
benturan kepentingan antara pelaku-pelaku dalam hubungan industrial tersebut.
Dengan
demikian jelaslah tujuan hubungan industrial pancasila adalah:
1. Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengembangkan cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur
2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan social
3. Menciptakan ketenangan,ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha
4. Meningkatkan produksi dan produktifitas kerja
5. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabatnya manusia
1. Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengembangkan cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur
2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan social
3. Menciptakan ketenangan,ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha
4. Meningkatkan produksi dan produktifitas kerja
5. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabatnya manusia
Landasan Hubungan industrial
pancasila mempunyai landasan idiil yaitu pancasila dan landasan konstitusional
adalah undang-undang dasar 1945 dan Hubungan industrial pancasila juga
berlandaskan kepada kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan.
Tujuan hubungan industrial pancasila
adalah
a) Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.
b) Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
c) Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.
d) Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
e) Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.
a) Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.
b) Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
c) Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.
d) Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
e) Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.
Pokok-Pokok Pelaksanaan Hubungan
Industrial Pancasila
1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit
a. Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancer.
b. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.
1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit
a. Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancer.
b. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.
2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
a. Melalui kesepakatan kerja bersama
dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan
kesepakatan kerja bersama.
b. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian.
c. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila.
b. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian.
c. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila.
Sejak abad XIV Indonesia
telah menjadi pusat perhatian dan menarik pedagang-pedagang luar negri, karena
kekayaan Indonesia mengenai hasil rempah-rempah seperti: lada, pala, ketumbar,
kayu manis dsb.
PERIODE
PRA KEMERDEKAAN
Serikat buruh pertama di Jawa didirikan pada tahun 1905 oleh buruh-buruh kereta api dengan nama SS Bond (Staatspoorwegen Bond). Kepengurusan organisasi ini sepenuhnya dipegang oleh orang-orang Belanda. Pada tahun 1910, orang-orang pribumi menjadi mayoritas anggota (826 dari 1.476 orang). Walau begitu, orang-orang pribumi tetap tidak memiliki hak pilih atau suara dalam organisasi. Serikat buruh ini tidak pernah berkembang menjadi gerakan yang militan dan berakhir pada tahun 1912.
Serikat buruh pertama di Jawa didirikan pada tahun 1905 oleh buruh-buruh kereta api dengan nama SS Bond (Staatspoorwegen Bond). Kepengurusan organisasi ini sepenuhnya dipegang oleh orang-orang Belanda. Pada tahun 1910, orang-orang pribumi menjadi mayoritas anggota (826 dari 1.476 orang). Walau begitu, orang-orang pribumi tetap tidak memiliki hak pilih atau suara dalam organisasi. Serikat buruh ini tidak pernah berkembang menjadi gerakan yang militan dan berakhir pada tahun 1912.
ERA REFORMASI
Hingga saat ini jumlah buruh yang terorganisasi tidak lebih dari 15 persen dari total buruh yang tercatat. Jumlah ribuan anggota yang diklaim oleh organisasi buruh tidak lebih dari sekedar klaim. Serikat buruh belum mendapatkan dukungan riil dari anggotanya. Apalagi secara politik. System organisasi yang masih paternalistic masih mewarnai sebagian besar serikat buruh di Indonesia. Sehingga belum mendukung terhadap pembangunan demokratisasi. Pola kerja serikat masih menunggu bola, organizer tidak berperan secara aktif hanya bersifat reaktif saja. Hal ini juga tercermin dari cara mereka dalam menyikapi berbagai isu, baik internal perusahaan maupun eksternal perusahaan Tingginya angka pengangguran membuat posisi tawar buruh menjadi lemah. Tahun 2006 angka pengangguran mencapai 11.1 juta jiwa atau 10,4 persen dari total angkatan kerja tahun ini. Sulitnya memperoleh pekerjaan membuat buruh takut untuk kehilangan pekerjaan. Kondisi ini semakin dimanfaatkan oleh pemilik modal untuk menekan upah buruh semurah mungkin, menerapkan system kerja yang fleksibel, dengan syarat dan kondisi kerja yang tidak manusiwi.
Menanggapi RUUK tersebut serikat buruh yang ada bersikap secara reaktif. Sebenarnya isu RUUK itu sudah diketahui sejak bulan oktober bahkan agustus 2005 tapi belum menjadi perhatian serikat buruh. Baru pada bulan maret 2006 dimulai aksi-aksi untuk menolak RUUK tersebut, hingga puncaknya pada 1 Mei 2006, pada perayaan hari buruh internasional namun tanpa kehadiran SPSI.Pelaksanaan aksi 3 Mei bukan pada 1 Mei atas alasan ego pribadi dan eksistensi organisasi, sehingga memperlihatkan fragmentasi secara jelas diantara serikat buruh yang ada. Menurut Vedi r. Hadizt fragmentasi di antara serikat buruh, 70 persennya bukan alasan idiologi, alasan taktik dan strategi hanya 10 persen, sisanya hanyalah alasan persaingan pribadi, persaingan lahan, dan persoalan klaim mengklaim.
Hingga saat ini jumlah buruh yang terorganisasi tidak lebih dari 15 persen dari total buruh yang tercatat. Jumlah ribuan anggota yang diklaim oleh organisasi buruh tidak lebih dari sekedar klaim. Serikat buruh belum mendapatkan dukungan riil dari anggotanya. Apalagi secara politik. System organisasi yang masih paternalistic masih mewarnai sebagian besar serikat buruh di Indonesia. Sehingga belum mendukung terhadap pembangunan demokratisasi. Pola kerja serikat masih menunggu bola, organizer tidak berperan secara aktif hanya bersifat reaktif saja. Hal ini juga tercermin dari cara mereka dalam menyikapi berbagai isu, baik internal perusahaan maupun eksternal perusahaan Tingginya angka pengangguran membuat posisi tawar buruh menjadi lemah. Tahun 2006 angka pengangguran mencapai 11.1 juta jiwa atau 10,4 persen dari total angkatan kerja tahun ini. Sulitnya memperoleh pekerjaan membuat buruh takut untuk kehilangan pekerjaan. Kondisi ini semakin dimanfaatkan oleh pemilik modal untuk menekan upah buruh semurah mungkin, menerapkan system kerja yang fleksibel, dengan syarat dan kondisi kerja yang tidak manusiwi.
Menanggapi RUUK tersebut serikat buruh yang ada bersikap secara reaktif. Sebenarnya isu RUUK itu sudah diketahui sejak bulan oktober bahkan agustus 2005 tapi belum menjadi perhatian serikat buruh. Baru pada bulan maret 2006 dimulai aksi-aksi untuk menolak RUUK tersebut, hingga puncaknya pada 1 Mei 2006, pada perayaan hari buruh internasional namun tanpa kehadiran SPSI.Pelaksanaan aksi 3 Mei bukan pada 1 Mei atas alasan ego pribadi dan eksistensi organisasi, sehingga memperlihatkan fragmentasi secara jelas diantara serikat buruh yang ada. Menurut Vedi r. Hadizt fragmentasi di antara serikat buruh, 70 persennya bukan alasan idiologi, alasan taktik dan strategi hanya 10 persen, sisanya hanyalah alasan persaingan pribadi, persaingan lahan, dan persoalan klaim mengklaim.
Teori Serikat Buruh
Teori Kemakmuran Umum
Mayoritas anggota pimpinan serikat
buruh beranggapan bahwa apa yang baik bagi serikat buruh, baik pula bagi
bangsa. Upah tinggi yang diperjuangkan oleh serikat pekerja merupakan sumber
daya beli yang mendorong dan memperkuat pertumbuhan ekonomi. Setiap kenaikan
upah mendorong kea rah ekspansi dan pertumbuhan.
Perlindungan serikat pekerja yang
diberikan kepada para anggotanya terhadap tindakan sewenang-wenang para majikan
diidentifikasikan dengan kemajuan ekonomi. Terhadap pendapatan diatas, serikat
pekerja dianggap bertanggung jawab atas wage push inflation. Upah tinggi
cenderung menaikan inflasi. Terhadap kecaman ini serikat pekerja membantah
dengan menyatakan bahwa upah tinggi akan menaikkan produktivitas. Produktivitas
yang tinggi akan menurunkan biaya produksi. Dengan demikian tuntutan kenaikan
upah tidak akan menimbulkan demikian tuntutan kenaikan upah tidak akan
menimbulkan inflasi, tetapi sebaliknya menurunkan harga-harga barang.
1.
Teori Labour Marketing
Mayoritas kondisi di tempat pekerja
bekerja ditentukan oleh kekuatan dan pengaruh pekerja di pasar dengan tenaga
kerja. Serikat pekerja menganggap dirinya sebagai economic agent di pasar
tenaga kerja. Jika persediaan tenaga kerja lebih besar daripada permintaan
tenaga kerja, harga tenaga kerja akan menjadi murah. Untuk mencegah hal
tersebut, harus diupayakan adnya keseimbangan.
2.
Teori Produktivitas
Upah ditentukan oleh produktivitas
karyawan. Produktivitas yang tinggi memperoleh upah yang lebih tingi.
3.
Teori Bargaining
Tingkat upah di pasar tenaga kerja
ditentukan oleh kekuatan ekonomi yang berlawanan dari pekerja dan majikan. Jika
pekerja meningkatkan kekuatan ekonominya dengan cara bertindak bersama-sama
melalui serikat pekerjanya sebagai bargaining agent, maka mereka dapat
meningkatkan upah mereka. Menurut teori bargaining modern, baik karyawan maupun
majikan memasuki pasar tenaga kerja tanpa harga permintaan/penawaran yang
pasti. Tetapi ada atas harga permintan/penawaran tertinggi dan terendah. Dalam
hal ini tingkat upah ditentukan oleh kekuatan bargaining kedua belah pihak.
4.
Oposisi Loyal Terhadap Manajeman
Serikat pekerja umumnya berpedapat
bahwa ungsi manajemen adalah mengelola, sedangkan serikat pekerja mempunyai
tanggung jawab pengendalianatas kualitas manajemen. Dengan adanya tanggung
jawab ini, manajemn dipaksa untuk berusaha bekerja sebaik-baiknya terutama
dalam bidang penggunaan tenaga kerja..
Perkembangan Tanggung Jawab dan
Wewenang Serikat Pekerja
Tujuan utama setiap serikat pekerja
adalah menciptakan dan mempertahankan serikat pekerja yang berwenang dan kuat,
yang dapat berbicara atas nama anggotanya dan melaksanakan persetujuan yang
teah dicapai. Untuk bertindak secara efektif, serikat pekerja harus dapat
bertindak tegas mengenai apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh
dilakukan para anggotanya. Untuk mencapai tujuan tersebut, serikat pekerja
melaksanakan berbagai kegiatanyang dimaksudkan untuk mendapatkan pengakuan dari
para majikan.
Cara-cara yang ditempuh serikat
pekerja untuk mendapatkan pengakuan dari majikan, antara lain sebagai berikut.
- Melarang para anggotanya untuk bekerja dan member bantuan financial kepada anggotanya yang sedang mengadakan pemogokan.
- Serikat pekerja juga mengambil tindakan-tindakan yang bertujuan menciptakan disiplin-disiplin kalangan anggotanya. Misalnya anggota yang membangkang, yang menentang politik/kebijaksanaan serikat pekerja atau dianggap membahayakan efektivitas serikat pekerja sebagai wakil pekerja dikenakan tindakan disipnineryang dapat berupa skorsing atau pemecatan sebagai anggota.
Perkembangan tanggung jawab dan
wewenang serikat pekerja dapatdikelompokkan menjadi tiga, yaitu union security,
sarana serikat pekerja menghaapi majikan, dan internal control serta
discipline.
Union Security
Dalam sejarah perembangan serikat
pekerja, terdapat beberapa tahapan pengakuan majikan terhadap serikat pekerja.
1. Anti
union shop
Serikat pekerja sama sekali tidak diakui. Perusahaan
menolak untuk memberikan pekerjaan kepada anggota serikat pekerja.
2. Open
shop
Majikan masih tetap tidak mengakui serikat pekerja
sebagai wakil pekerja. Majikan langsung berhubungan dengan para pekerja secara
individual. Majikan masih tetap tidak mengakui serikat pekerja sebagai wakil
para pekerja. Majikan langsung berhubungan dengan para pekerja secara
individual.
3. Exclusive
Bargaining Agent
serikat pekerja diakui sebagai satu-satunyaa wakil
pekerja. Serikat pekerja bertanggung jawabatas perundang-undanganyang
menyangkut kondisi kerja para karyawan, termasuk aryawan yang tidak menjadi
anggota serikat pekerja.
Beberapa masalah khusus yang harus
dipecahkan dalam pelaksanaan hubungan industrial pancasila.
1. Masalah pengupahan
Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan.
Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan.
2. Pemogokan
Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari
Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari
Kelembagaan penyelesaian
perselisihan industrial
a. Lembaga yang diserahi tugas
penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan peranannya melalui
peningkatan kemampuan serta integritas personilnya.
b. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah.
b. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah.
Peraturan perundangan
ketenagakerjaan
a. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing.
b. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.
a. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing.
b. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.
Pendidikan hubungan industrial
a. Agar falsafah hubungan industrial
pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu disebarluaskan baik
melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan.
b. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah.
b. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah.
Sumber:
http://dwiangghina31207314.wordpress.com/2010/04/14/bab-ii-hubungan-industrial-pancasila/
nama: sartika
Nama : SARTIKA
Npm : 36210392
Kelas : 3DD02
