Peranan Upah Dalam Perusahaan

 Peranan Upah dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja

Pada hakekatnya manusia yang bekerja pada suatu perusahaan mengingmkan imbalan sebagai balas jasa dan imbalan ini disebut dengan upah/gaji. Upah yang diterima oleh karyawan akan mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas kerja. Apabila upah yang diberikan relatif kecil, maka akan mempengaruhi atau mengurangi semangat kerja dan akibatnya produktivitas kerja menurun, demikian pula sebaliknya. Dengan demikian upah mempunyai peranan penting dalam meningkatkan produktivitas kerja. Untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja selain pemberian upah perusahaan perlu juga memberikan upah perangsang yang disebut dengan insentive. Oleh sebab itu, pimpinan perusahaan perlu mengambil suatu kebijaksanaan bagi karyawan perusahaan, baik dengan membuat rangsangan yang dapat meningkatkan produktivitas kerja sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai dengan baik. Mengingat pentingnya peranan upah dan insentif dalam meningkatkan produktivitas kerja, maka penulis mengadakan penelitan pada PT. Dunkindo Lestari Cabang Medan, dimana penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian lapangan dan metode kepustakaan. Berdasarkan hasil pengumpulan, pengolahan, dan analisis data yang dilakukan bahwa terdapat hubungan yang erat antara upah/gaji dan insentive yang diberikan oleh perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Upah minimum telah menjadi salah satu yang kebijakan pasar kerja terpenting yang dikeluarkan oleh pemerintah Indonesia. Kebijakan tersebut dimaksudkan untuk melindungi para pekerja melalui penerapannya yang didasarkan kepada kebutuhan hidup minimum seseorang.
Di Indonesia, sebagian besar orang bekerja di sektor informal. Karena kebijakan upah minimum diterapkan dalam perusahaan yang mempunyai hubungan kerja bersifat formal, maka studi ini dimaksudkan untuk mengetahui peran dari kebijakan upah minimum tersebut dalam penentuan upah di sektor informal.

a. Pengertian upah
Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003). Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi:
• upah minimum
• upah kerja lembur
• upah tidak masuk kerja karena berhalangan
• upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
• upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
• bentuk dan cara pembayaran upah
• denda dan potongan upah;
• hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
• struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
• upah untuk pembayaran pesangon; dan
• upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Pemberian Upah merupakan suatu imbalan/balas jasa dari perusahaan kepada tenaga kerjanya atas prestasi dan jasa yang disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah kerja yang diberikan biasanya tergantung pada:
• Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya
• Peraturan perundang – undangan yang mengikat tentang Upah Minimum Regional (UMR)
• Kemampuan dan Produktivitas perusahaan
• Jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
• Perbedaan jenis pekerjaan

b. Peranan Gaji
Peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :
a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
b. Aspek penerima kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu – satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
Fungsi Penggajian
Fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu (p. 164) :
1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi
2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi
3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang
Tujuan Penggajian
Tujuan penggajian, antara lain :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang – undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :
1. Upah menurut waktu Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per hari / minggu.
2. Upah menurut satuan hasil Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan berat. Misal upah pemetik daun teh dihitung per kilo.
3. Upah borongan
4. Sistem bonus Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus yang diberikan pada pekerja.
5. Sistem mitra usaha Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.

c. Tunjangan
Tunjangan adalah tambahan benefit yang ditawarkan perusahan pada pekerjanya. Ada 2 macam tunjangan, tunjangan tetap dan tidak tetap. Yang dimaksud tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan secara rutin per bulan yang besarannya relatif tetap, contoh: tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi
Sedangkan, tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, insentif, biaya operasional
Dengan pemberian tunjangan kinerja karyawan yang diterapkan dengan tepat dalam suatu Instansi Perusahaan . Diantara manfaat yang diperoleh dari diberikannya tunjangan kinerja karyawan adalah :
a) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan;
b) Menurunkan tingkat absensi dan kedisiplinan karyawan/staf;
c) Memperbaiki hubungan antar karyawan/staf;
d) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang potensial;
sumber:
http://m.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/pekerjaan-yang-layak/upah-kerja
http://ilerning.com/index.php?option=com_content&view=article&id=1241:gajiupah-edit-mar&catid=47:akuntansi-dasar&Itemid=65
KESIMPULAN:
Menurut saya pemberian upah dan kesejahteraan bagi karyawan di Indonesia belum semua terpenuhi. Ketidakmerataan ini tentu saja di pengaruhi oleh banyak aspek mulai dari keadaan perekonomian bangsa, pengaruh politik, hingga masih buruknya manajemen perusahaan. Seharusnya para karyawan mendapatkan imbalan yang setara dengan apa yang telah ia kerjakan. Contoh: seorang pegawai bekerja melebihi waktu kerjanya (lembur), maka karyawan harus mendapat kompensasi atas penambahan jam kerja tersebut. Namun kini tidak sedikit perusahaan yang tidak menghitungnya sebagai kerja lembur.
Dalam kasus tersebut apabila karyawan tidak mendapat kompensasi atas jamkerja tambahan berarti kesejahteraannya belum terpenuhi.
Selain peran pemerintah peran perusahaan sangat penting dalam hal pemberian upah dan kesejahteraan bagi karyawannya. Perusahaan harus mematuhi aturan-aturan atau kebijakan yang telah di tetapkan oleh pemerintah. Maka dari itu pihak perusahaan haruslah berlaku adil sesuai ketetapan pemerintah, agar kerjasama yang terjalin antara perusahaan dan karyawannya brjalan dengan baik. Intinya jika pemberian upah dan kesejahteraan karyawan telah terpenuhi dengan baik maka tidak akan ada lagi perselisihan yang terjadi antar ke dua belah pihak yang berdampak pada stabilnya perekonomian bangsa.

PERUNDANG-UNDANGAN KETENAGAKERJAAN

Perundang-undangan Ketenagakerjaan

·        Ketentuan ketenagakerjaan

Tenaga Kerja adalah tiap-tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

Pasal-pasal ketentuan ketenagakerjaan:

1.      (Pasal 1 UU Nomor 14 Tahun 1969 Tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja).

2.      (Pasal 1 Angka 2 UU Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja). 

3.      (Pasal 1 Angka 2 UU Nomor 25 Tahun 1997 Tentang Ketenagakerjaan).  

4.      (Pasal 1 Angka 2 UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).

·        Wajib Lapor Ketenagakerjaan

No. Dokumen yang Akan Diperoleh  *Kelengkapan yg Diperlukan untuk Memperoleh Dokumen   1 Wajib Lapor Ketenagakerjaan  a Surat Permohonan                                       b Mengisi Formulir  c Fotokopi Paspor/KTP Direktur                                  d Fotokopi Akte Pendirian  e Fotokopi Keterangan Domisili  f Fotokopi NPWP                g Fotokopi SIUP  h Fotokopi Surat Persetujuan Tetap (SPT) BKPM  i Fotokopi Buku TDP

a.       Surat permohonan  adalah Surat permohonan ialah suatu permohonan yang di dalamnya berisi tuntutan hak perdata oleh satu pihak yang berkepentingan terhadap suatu hal yang tidak mengandung sengketa.

b.      Mengisi formulir adalah Surat tentang data kepribadian kita yang harus kita isi untuk memeuhi suatu syarat agar di setujui.

c.       Setelah semua sudah, maka data-data fotocopy yang harus kita lengkapi sesuai yang diminta.

·        Peraturan Ketenagakerjaan

Sesuai dengan pedoman pelaksanaan hubungan industrial pancasila, berikut ini di paparkan tentang pengupahan dan permasalahannya:

-          Kedudukan dan fungsi upah adalah sebagian hak bagi pekerja dan kewajiban bagi perusahaan yang merupakan sarana untuk memelihara melestarikan dan meningkatkan kebutuhan hidup manusia, ditetapkan atas dasar nilai-nilai tugas pekerja dengan memperhatikan keseimbangan prestasi, kebutuhan pekerja dan kemampuan perusahaan.

-          Yang dimaksud dengan upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha. Pengusaha dan pkerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya(PP Nomor 8 tahun 1981)

-           

·        JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

A.      Jaminan kecelakaan kerja

B.      Jaminan tabungan hari tua

C.      Jaminan kematian

D.      Jaminan sakit. Hamil dan bersalin

E.       Jaminan pengangguran 

Nama : Sartika

NPM  : 36210392

Kelas  : 3DD02

Perundang-undangan Ketenagakerjaan

Perundang-undangan Ketenagakerjaan

·        Ketentuan ketenagakerjaan

Tenaga Kerja adalah tiap-tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

Pasal-pasal ketentuan ketenagakerjaan:

1.      (Pasal 1 UU Nomor 14 Tahun 1969 Tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja).

2.      (Pasal 1 Angka 2 UU Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja). 

3.      (Pasal 1 Angka 2 UU Nomor 25 Tahun 1997 Tentang Ketenagakerjaan).  

4.      (Pasal 1 Angka 2 UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).

·        Wajib Lapor Ketenagakerjaan

No. Dokumen yang Akan Diperoleh  *Kelengkapan yg Diperlukan untuk Memperoleh Dokumen   1 Wajib Lapor Ketenagakerjaan  a Surat Permohonan                                       b Mengisi Formulir  c Fotokopi Paspor/KTP Direktur                                  d Fotokopi Akte Pendirian  e Fotokopi Keterangan Domisili  f Fotokopi NPWP                g Fotokopi SIUP  h Fotokopi Surat Persetujuan Tetap (SPT) BKPM  i Fotokopi Buku TDP

a.       Surat permohonan  adalah Surat permohonan ialah suatu permohonan yang di dalamnya berisi tuntutan hak perdata oleh satu pihak yang berkepentingan terhadap suatu hal yang tidak mengandung sengketa.

b.      Mengisi formulir adalah Surat tentang data kepribadian kita yang harus kita isi untuk memeuhi suatu syarat agar di setujui.

c.       Setelah semua sudah, maka data-data fotocopy yang harus kita lengkapi sesuai yang diminta.

·        Peraturan Ketenagakerjaan

Sesuai dengan pedoman pelaksanaan hubungan industrial pancasila, berikut ini di paparkan tentang pengupahan dan permasalahannya:

-          Kedudukan dan fungsi upah adalah sebagian hak bagi pekerja dan kewajiban bagi perusahaan yang merupakan sarana untuk memelihara melestarikan dan meningkatkan kebutuhan hidup manusia, ditetapkan atas dasar nilai-nilai tugas pekerja dengan memperhatikan keseimbangan prestasi, kebutuhan pekerja dan kemampuan perusahaan.

-          Yang dimaksud dengan upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha. Pengusaha dan pkerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya(PP Nomor 8 tahun 1981)

·        JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

A.      Jaminan kecelakaan kerja

B.      Jaminan tabungan hari tua

C.      Jaminan kematian

D.      Jaminan sakit. Hamil dan bersalin

E.       Jaminan pengangguran 

Nama : Sartika

Npm   : 36210392

Kelas   : 3DD02

Hubungan Industrial Pancasila

Hubungan Industrial Pancasila

Teori Hubungan Industrial Pancasila

Hubungan Industrial adalah sistem hubungan antara para pelaku produksi barang dan jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah. Di Indonesia idealnya sebagai negara yang menganut azas negara Pancasila dan UUD 1945, yang sudah menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai konsensus nasional sebagai dasar berbangsa dan bernegara yang mestinya nilai –nilai tersebut dapat kita rasakan dandilaksanakan secara nyata bukan hanya sekedar aturan belaka dalam proses pergaulan dan pelaksanaan hubungan industrial. Sistem hubungan industrial adalah suatu formulasi dan strategi untuk mensinergikan kekuatan para pelaku agar dapat tercapai produksi barang dan jasa secara optimal sekaligus mengatur benturan kepentingan antara pelaku-pelaku dalam hubungan industrial tersebut.

            Dengan demikian jelaslah tujuan hubungan industrial pancasila adalah:
1. Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengembangkan cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur
2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan social
3. Menciptakan ketenangan,ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha
4. Meningkatkan produksi dan produktifitas kerja
5. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabatnya manusia

Landasan Hubungan industrial pancasila mempunyai landasan idiil yaitu pancasila dan landasan konstitusional adalah undang-undang dasar 1945 dan Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan.    

http://angelinasinaga.wordpress.com/2012/12/06/hubungan-industrial-pancasila/

Tujuan hubungan industrial pancasila adalah
a) Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.
b) Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
c) Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.
d) Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
e) Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.

Pokok-Pokok Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila
            1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit
a. Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancer.
b. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.

2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

a. Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama.
b. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian.
c. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila.

Sejarah Gerakan Buruh Indonesia

Sejak abad XIV Indonesia telah menjadi pusat perhatian dan menarik pedagang-pedagang luar negri, karena kekayaan Indonesia mengenai hasil rempah-rempah seperti: lada, pala, ketumbar, kayu manis dsb.

PERIODE PRA KEMERDEKAAN
Serikat buruh pertama di Jawa didirikan pada tahun 1905 oleh buruh-buruh kereta api dengan nama SS Bond (Staatspoorwegen Bond). Kepengurusan organisasi ini sepenuhnya dipegang oleh orang-orang Belanda. Pada tahun 1910, orang-orang pribumi menjadi mayoritas anggota (826 dari 1.476 orang). Walau begitu, orang-orang pribumi tetap tidak memiliki hak pilih atau suara dalam organisasi. Serikat buruh ini tidak pernah berkembang menjadi gerakan yang militan dan berakhir pada tahun 1912.

ERA REFORMASI
Hingga saat ini jumlah buruh yang terorganisasi tidak lebih dari 15 persen dari total buruh yang tercatat. Jumlah ribuan anggota yang diklaim oleh organisasi buruh tidak lebih dari sekedar klaim. Serikat buruh belum mendapatkan dukungan riil dari anggotanya. Apalagi secara politik. System organisasi yang masih paternalistic masih mewarnai sebagian besar serikat buruh di Indonesia. Sehingga belum mendukung terhadap pembangunan demokratisasi. Pola kerja serikat masih menunggu bola, organizer tidak berperan secara aktif hanya bersifat reaktif saja. Hal ini juga tercermin dari cara mereka dalam menyikapi berbagai isu, baik internal perusahaan maupun eksternal perusahaan Tingginya angka pengangguran membuat posisi tawar buruh menjadi lemah. Tahun 2006 angka pengangguran mencapai 11.1 juta jiwa atau 10,4 persen dari total angkatan kerja tahun ini. Sulitnya memperoleh pekerjaan membuat buruh takut untuk kehilangan pekerjaan. Kondisi ini semakin dimanfaatkan oleh pemilik modal untuk menekan upah buruh semurah mungkin, menerapkan system kerja yang fleksibel, dengan syarat dan kondisi kerja yang tidak manusiwi.
Menanggapi RUUK tersebut serikat buruh yang ada bersikap secara reaktif. Sebenarnya isu RUUK itu sudah diketahui sejak bulan oktober bahkan agustus 2005 tapi belum menjadi perhatian serikat buruh. Baru pada bulan maret 2006 dimulai aksi-aksi untuk menolak RUUK tersebut, hingga puncaknya pada 1 Mei 2006, pada perayaan hari buruh internasional namun tanpa kehadiran SPSI.Pelaksanaan aksi 3 Mei bukan pada 1 Mei atas alasan ego pribadi dan eksistensi organisasi, sehingga memperlihatkan fragmentasi secara jelas diantara serikat buruh yang ada. Menurut Vedi r. Hadizt fragmentasi di antara serikat buruh, 70 persennya bukan alasan idiologi, alasan taktik dan strategi hanya 10 persen, sisanya hanyalah alasan persaingan pribadi, persaingan lahan, dan persoalan klaim mengklaim.

http://acehmarxist.wordpress.com/2007/12/14/sejarah-gerakan-buruh-indonesia/

Teori Serikat Buruh

Teori Kemakmuran Umum

Mayoritas anggota pimpinan serikat buruh beranggapan bahwa apa yang baik bagi serikat buruh, baik pula bagi bangsa. Upah tinggi yang diperjuangkan oleh serikat pekerja merupakan sumber daya beli yang mendorong dan memperkuat pertumbuhan ekonomi. Setiap kenaikan upah mendorong kea rah ekspansi dan pertumbuhan.

Perlindungan serikat pekerja yang diberikan kepada para anggotanya terhadap tindakan sewenang-wenang para majikan diidentifikasikan dengan kemajuan ekonomi. Terhadap pendapatan diatas, serikat pekerja dianggap bertanggung jawab atas wage push inflation. Upah tinggi cenderung menaikan inflasi. Terhadap kecaman ini serikat pekerja membantah dengan menyatakan bahwa upah tinggi akan menaikkan produktivitas. Produktivitas yang tinggi akan menurunkan biaya produksi. Dengan demikian tuntutan kenaikan upah tidak akan menimbulkan demikian tuntutan kenaikan upah tidak akan menimbulkan inflasi, tetapi sebaliknya menurunkan harga-harga barang.

1.            Teori Labour Marketing

Mayoritas kondisi di tempat pekerja bekerja ditentukan oleh kekuatan dan pengaruh pekerja di pasar dengan tenaga kerja. Serikat pekerja menganggap dirinya sebagai economic agent di pasar tenaga kerja. Jika persediaan tenaga kerja lebih besar daripada permintaan tenaga kerja, harga tenaga kerja akan menjadi murah. Untuk mencegah hal tersebut, harus diupayakan adnya keseimbangan.

2.                     Teori Produktivitas

Upah ditentukan oleh produktivitas karyawan. Produktivitas yang tinggi memperoleh upah yang lebih tingi.

3.                     Teori Bargaining

Tingkat upah di pasar tenaga kerja ditentukan oleh kekuatan ekonomi yang berlawanan dari pekerja dan majikan. Jika pekerja meningkatkan kekuatan ekonominya dengan cara bertindak bersama-sama melalui serikat pekerjanya sebagai bargaining agent, maka mereka dapat meningkatkan upah mereka. Menurut teori bargaining modern, baik karyawan maupun majikan memasuki pasar tenaga kerja tanpa harga permintaan/penawaran yang pasti. Tetapi ada atas harga permintan/penawaran tertinggi dan terendah. Dalam hal ini tingkat upah ditentukan oleh kekuatan bargaining kedua belah pihak.

4.                  Oposisi Loyal Terhadap Manajeman

Serikat pekerja umumnya berpedapat bahwa ungsi manajemen adalah mengelola, sedangkan serikat pekerja mempunyai tanggung jawab pengendalianatas kualitas manajemen. Dengan adanya tanggung jawab ini, manajemn dipaksa untuk berusaha bekerja sebaik-baiknya terutama dalam bidang penggunaan tenaga kerja..

Perkembangan Tanggung Jawab dan Wewenang Serikat Pekerja

Tujuan utama setiap serikat pekerja adalah menciptakan dan mempertahankan serikat pekerja yang berwenang dan kuat, yang dapat berbicara atas nama anggotanya dan melaksanakan persetujuan yang teah dicapai. Untuk bertindak secara efektif, serikat pekerja harus dapat bertindak tegas mengenai apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan para anggotanya. Untuk mencapai tujuan tersebut, serikat pekerja melaksanakan berbagai kegiatanyang dimaksudkan untuk mendapatkan pengakuan dari para majikan.

Cara-cara yang ditempuh serikat pekerja untuk mendapatkan pengakuan dari majikan, antara lain sebagai berikut.

1. Melarang para anggotanya untuk bekerja dan member bantuan financial kepada anggotanya yang sedang mengadakan pemogokan.
2. Serikat pekerja juga mengambil tindakan-tindakan yang bertujuan menciptakan  disiplin-disiplin kalangan anggotanya. Misalnya anggota yang membangkang, yang menentang politik/kebijaksanaan serikat pekerja atau dianggap membahayakan efektivitas serikat pekerja sebagai wakil pekerja dikenakan tindakan disipnineryang dapat berupa skorsing atau pemecatan sebagai anggota.

Perkembangan tanggung jawab dan wewenang serikat pekerja dapatdikelompokkan menjadi tiga, yaitu union security, sarana serikat pekerja menghaapi majikan, dan internal control serta discipline.

Union Security

Dalam sejarah perembangan serikat pekerja, terdapat beberapa tahapan pengakuan majikan terhadap serikat pekerja.

1.       Anti union shop

Serikat pekerja sama sekali tidak diakui. Perusahaan menolak untuk memberikan pekerjaan kepada anggota serikat pekerja.

2.       Open shop

Majikan masih tetap tidak mengakui serikat pekerja sebagai wakil pekerja. Majikan langsung berhubungan dengan para pekerja secara individual. Majikan masih tetap tidak mengakui serikat pekerja sebagai wakil para pekerja. Majikan langsung berhubungan dengan para pekerja secara individual.

3.       Exclusive Bargaining Agent

serikat pekerja diakui sebagai satu-satunyaa wakil pekerja. Serikat pekerja bertanggung jawabatas perundang-undanganyang menyangkut kondisi kerja para karyawan, termasuk aryawan yang tidak menjadi anggota serikat pekerja.

Beberapa masalah khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan hubungan industrial pancasila.

1. Masalah pengupahan
Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan.

2. Pemogokan
Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari

Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial

a. Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya.
b. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah.

Peraturan perundangan ketenagakerjaan
a. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing.
b. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.

Pendidikan hubungan industrial

a. Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan.
b. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah.

Sumber:

http://books.google.co.id/books?id=HUNCnAqqv90C&pg=PA231&lpg=PA231&dq=perkembangan+tanggung+jawab+serikat+buruh&source=bl&ots=vlhne0wMT3&sig=nvNOANhqAS6xGAt_WlDs-EH_4ag&hl=en&sa=X&ei=idRkUdaxI4fMrQe694CYAw&redir_esc=y

http://dwiangghina31207314.wordpress.com/2010/04/14/bab-ii-hubungan-industrial-pancasila/

nama: sartika

Nama : SARTIKA

Npm   : 36210392

Kelas  : 3DD02