Peranan Upah dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja
Pada hakekatnya manusia yang bekerja pada suatu perusahaan mengingmkan imbalan sebagai balas jasa dan imbalan ini disebut dengan upah/gaji. Upah yang diterima oleh karyawan akan mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas kerja. Apabila upah yang diberikan relatif kecil, maka akan mempengaruhi atau mengurangi semangat kerja dan akibatnya produktivitas kerja menurun, demikian pula sebaliknya. Dengan demikian upah mempunyai peranan penting dalam meningkatkan produktivitas kerja. Untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja selain pemberian upah perusahaan perlu juga memberikan upah perangsang yang disebut dengan insentive. Oleh sebab itu, pimpinan perusahaan perlu mengambil suatu kebijaksanaan bagi karyawan perusahaan, baik dengan membuat rangsangan yang dapat meningkatkan produktivitas kerja sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai dengan baik. Mengingat pentingnya peranan upah dan insentif dalam meningkatkan produktivitas kerja, maka penulis mengadakan penelitan pada PT. Dunkindo Lestari Cabang Medan, dimana penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian lapangan dan metode kepustakaan. Berdasarkan hasil pengumpulan, pengolahan, dan analisis data yang dilakukan bahwa terdapat hubungan yang erat antara upah/gaji dan insentive yang diberikan oleh perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Upah minimum telah menjadi salah satu yang kebijakan pasar kerja terpenting yang dikeluarkan oleh pemerintah Indonesia. Kebijakan tersebut dimaksudkan untuk melindungi para pekerja melalui penerapannya yang didasarkan kepada kebutuhan hidup minimum seseorang.
Di Indonesia, sebagian besar orang bekerja di sektor informal. Karena kebijakan upah minimum diterapkan dalam perusahaan yang mempunyai hubungan kerja bersifat formal, maka studi ini dimaksudkan untuk mengetahui peran dari kebijakan upah minimum tersebut dalam penentuan upah di sektor informal.
a. Pengertian upah
Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003). Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi:
• upah minimum
• upah kerja lembur
• upah tidak masuk kerja karena berhalangan
• upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
• upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
• bentuk dan cara pembayaran upah
• denda dan potongan upah;
• hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
• struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
• upah untuk pembayaran pesangon; dan
• upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Pemberian Upah merupakan suatu imbalan/balas jasa dari perusahaan kepada tenaga kerjanya atas prestasi dan jasa yang disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah kerja yang diberikan biasanya tergantung pada:
• Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya
• Peraturan perundang – undangan yang mengikat tentang Upah Minimum Regional (UMR)
• Kemampuan dan Produktivitas perusahaan
• Jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
• Perbedaan jenis pekerjaan
b. Peranan Gaji
Peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :
a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
b. Aspek penerima kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu – satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
Fungsi Penggajian
Fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu (p. 164) :
1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi
2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi
3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang
Tujuan Penggajian
Tujuan penggajian, antara lain :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang – undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :
1. Upah menurut waktu Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per hari / minggu.
2. Upah menurut satuan hasil Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan berat. Misal upah pemetik daun teh dihitung per kilo.
3. Upah borongan
4. Sistem bonus Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus yang diberikan pada pekerja.
5. Sistem mitra usaha Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.
c. Tunjangan
Tunjangan adalah tambahan benefit yang ditawarkan perusahan pada pekerjanya. Ada 2 macam tunjangan, tunjangan tetap dan tidak tetap. Yang dimaksud tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan secara rutin per bulan yang besarannya relatif tetap, contoh: tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi
Sedangkan, tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, insentif, biaya operasional
Dengan pemberian tunjangan kinerja karyawan yang diterapkan dengan tepat dalam suatu Instansi Perusahaan . Diantara manfaat yang diperoleh dari diberikannya tunjangan kinerja karyawan adalah :
a) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan;
b) Menurunkan tingkat absensi dan kedisiplinan karyawan/staf;
c) Memperbaiki hubungan antar karyawan/staf;
d) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang potensial;
sumber:
http://m.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/pekerjaan-yang-layak/upah-kerja
http://ilerning.com/index.php?option=com_content&view=article&id=1241:gajiupah-edit-mar&catid=47:akuntansi-dasar&Itemid=65
KESIMPULAN:
Menurut saya pemberian upah dan kesejahteraan bagi karyawan di Indonesia belum semua terpenuhi. Ketidakmerataan ini tentu saja di pengaruhi oleh banyak aspek mulai dari keadaan perekonomian bangsa, pengaruh politik, hingga masih buruknya manajemen perusahaan. Seharusnya para karyawan mendapatkan imbalan yang setara dengan apa yang telah ia kerjakan. Contoh: seorang pegawai bekerja melebihi waktu kerjanya (lembur), maka karyawan harus mendapat kompensasi atas penambahan jam kerja tersebut. Namun kini tidak sedikit perusahaan yang tidak menghitungnya sebagai kerja lembur.
Dalam kasus tersebut apabila karyawan tidak mendapat kompensasi atas jamkerja tambahan berarti kesejahteraannya belum terpenuhi.
Selain peran pemerintah peran perusahaan sangat penting dalam hal pemberian upah dan kesejahteraan bagi karyawannya. Perusahaan harus mematuhi aturan-aturan atau kebijakan yang telah di tetapkan oleh pemerintah. Maka dari itu pihak perusahaan haruslah berlaku adil sesuai ketetapan pemerintah, agar kerjasama yang terjalin antara perusahaan dan karyawannya brjalan dengan baik. Intinya jika pemberian upah dan kesejahteraan karyawan telah terpenuhi dengan baik maka tidak akan ada lagi perselisihan yang terjadi antar ke dua belah pihak yang berdampak pada stabilnya perekonomian bangsa.
